第二是從范圍角度出發(fā)分為宏觀比較法和微觀比較法。宏觀比較是在一個大的范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部各方面情況的整體比較。比如對市直領(lǐng)導(dǎo)干部與區(qū)縣領(lǐng)導(dǎo)干部在受教育水平、素質(zhì)能力、工作績效等方面的比較就屬于宏觀比較。微觀比較則側(cè)重于某一范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部狀況的局部比較，例如對市直委辦局干部群體晉職副局級的年齡比較就屬于微觀比較。

第三是從關(guān)系角度出發(fā)分為平行比較法和交叉比較法。平行比較法是對不同領(lǐng)導(dǎo)干部的具體情況進行一一對應(yīng)的比較分析，交叉比較法是針對不同領(lǐng)導(dǎo)干部的實際情況與具體工作環(huán)境、個人成長經(jīng)歷等內(nèi)容進行關(guān)聯(lián)性的比較分析。在組建領(lǐng)導(dǎo)班子的時候，平行比較法的應(yīng)用是非常多的。如對于一個班子而言，通過對各位領(lǐng)導(dǎo)干部的各項素質(zhì)能力進行平行比較，可以分析得出這個班子的整體能力是否協(xié)調(diào)，在所比較的維度上有無互補，在未來是否能夠產(chǎn)生“1+1>2”的團隊效應(yīng)。交叉比較法多用于在干部調(diào)配和干部多方位培養(yǎng)這些環(huán)節(jié)，如在干部跨地區(qū)、跨崗位的選拔任用過程中，通過應(yīng)用交叉比較可以分析得出具體干部能力與某一實際崗位需求的差異，并進一步總結(jié)得出不同地區(qū)、不同崗位、不同級別這些外部因素對干部能力形成的影響與嬗遞關(guān)系。

第四是從內(nèi)容角度出發(fā)分為綜合比較法和專題比較法。綜合比較法是從領(lǐng)導(dǎo)干部個人的整體情況出發(fā)，既作橫向比較，也做縱向比較。綜合比較法的思維方式常常體現(xiàn)于干部考核、干部考察之中，是干部選拔任用工作中必不可少的一種比較方法。而專題比較法僅就干部情況的某個具體方面進行單獨的重點比較分析。近年來，由于社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的需要，在明確領(lǐng)導(dǎo)干部通用能力的同時，不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部常常要特別強調(diào)所在部門所需的專項能力，那么在進行干部選拔任用時，干部素質(zhì)能力的專題比較就更有特殊的重要意義了。

比較方法著眼于從多角度、多層次對干部情況進行系統(tǒng)分析，為干部選拔任用工作提供具體解釋。比較方法的應(yīng)用為現(xiàn)階段干部選拔任用由制度化管理向科學(xué)化管理的進一步轉(zhuǎn)變提供了一些新的思路。但不可否認(rèn)，目前比較方法在干部選拔任用工作中的應(yīng)用還處于起步階段，仍需進一步完善，深化思考，這樣才能為干部選拔任用工作提供更為到位的技術(shù)上的支持。

（作者為中共北京市委組織部副巡視員、市直干部處處長）