事業單位人事制度改革的現實選擇：對占編人員和不占編人員在人事管理上求同存異

面對目前事業單位占編人員和不占編人員兩種身份、兩種管理制度并存的實際情況，在人事管理上求同存異是改革的現實選擇。

求同，即用崗位統一內部管理，在崗位聘任上一視同仁。原人事部下發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》中明確指出：事業單位要按需設崗，競聘上崗，按崗聘用。崗位管理是聘用制度的基礎，要對所有人員一視同仁，采取統一崗位聘任和考核辦法，納入統一崗位管理制度中。要做到這一點，必須把握的基本原則是崗位聘任與級別管理徹底分開，崗位按照崗位的要求聘任，級別按照干部選拔任用制度規定的資格條件和程序晉升，以盡可能消除占編人員的級別在崗位聘任中的潛在影響，從制度上避免事業單位占編人員“職務能上不能下”、“待遇能升不能降”的情況，使占編人員和不占編人員在一個起點上競爭。

存異，即在求同的基礎上對聘用期限、級別及保障待遇等問題區別對待。占編人員和不占編人員的差別是短時間內無法消除的，主要體現在與級別有關的醫療、住房、養老和解聘辭聘等方面。因此在國家對這些方面沒有出臺新的改革措施的情況下，宜區別對待：對占編人員在簽訂合同期限方面實事求是，簽訂長期合同，對占編人員的行政級別和專業技術職務根據規定套入事業單位管理崗位和專業技術崗位級別，與國家規定的保障待遇相銜接；對不占編人員實行合同管理和社會保障制度。

事業單位人事制度改革的根本舉措：建立與聘用制度相適應的事業單位社會保障制度

事業單位人事制度改革的關鍵環節在于取消行政級別和建立社會保障制度。

從目前改革進程來看，隨著崗位聘用制度的逐步推行，行政級別已趨于淡化，失去了其在人員晉升中的關鍵作用；但干部保障制度仍在實際運行著，成為推進改革的根本性障礙。

干部保障制度的核心是干部養老制度，這一制度的特點是人員在職期間沒有貨幣化的養老金積累，如中途離開事業單位，其退休后的養老待遇將大打折扣，這造成了人員“能進不能出”；另一方面，由于養老、住房、醫療等各項保障水平都與行政級別掛鉤，導致在推行聘用制度中級別既無法淡化，更無法取消，造成了職務“能上不能下”。要實現真正意義上的聘用制度，根本措施是改革事業單位的干部保障制度，建立起與聘用制度相適應的事業單位社會保障制度。

在國家整體推進事業單位人事制度改革的進程中，事業單位社會保障制度的建立和實施是從干部管理制度向聘用制度轉換和進一步貫徹落實“十二五”人力資源和社會保障事業發展規劃的標志和分界線。以此為標志，在國家層面，占編人員的閘門正式關閉，干部管理制度全面退出事業單位，事業編制失去其決定人員身份和管理制度的特殊作用，聘用制度才得以在事業單位全體人員管理和人事管理的全過程中切實發揮作用。（作者單位：深圳海關風險管理處）