三、“可比機制”下我國公務員地區附加津貼制度的建構

下面結合中國國情，具體分析如何運用“可比機制”，建構我國公務員地區附加津貼制度。

第一，結合行政區劃、經濟發展水平、公務員人才流動范圍、生活成本等因素，劃分若干個工資區。我國幅員遼闊，不同區域經濟發展水平存在著較大的不均衡性，這是我國客觀存在的國情，因此我國公務員地方附加津貼水平不可能只采取一個標準。因此，將我國劃分為若干個工資區是非常必要的。工資區的劃分應該兼顧行政區劃、經濟發展水平、公務員人才流動范圍以及生活成本等諸多因素。在工資區劃分上應該相對靈活，允許同一個省份劃分2-3個工資區，也允許不同省份置于同一個工資區內，最重要的還是根據需要來進行劃分。

第二，完成對公務員職位進行工作分析的基礎工作，并在此基礎上通過職位評價方法建立全國通用的公務員職位等級表。公務員職位的工作分析是一項重要的基礎工作，必須認真分析公務員職位的工作職責、任職資格要求、工作環境等因素，并在此基礎上開展職位評價工作，才能有力的滿足公務員職位的內部公平性。當然，考慮到我國公務員職務、級別是決定目前公務員工資水平的因素，可以兼顧在職位評價中重點考慮公務員職務和級別的價值。由此，可以形成全國通用的公務員職位等級表。其中需要說明的是，職位評價量表應該由專業公司根據中國的國情進行開發，在反復進行實驗的基礎上調整到最為科學、合理，再以此對公務員職位進行評價，這份職位評價量表還要適用于下面對企業職位的評價。

第三，在全部工資區內，以最大代表性原則抽取若干企業職位進行工作分析，并通過職位評價完成企業職位與公務員職位的匹配。這個環節要解決的核心問題就是什么才是與公務員職位價值相當的企業職位。首先應該考慮到選擇企業標桿職位的代表性，也就是說不能只考慮大企業，也要考慮中、小型企業；既要選擇管理崗位職位，也要選擇技術職位、工勤職位等其他各類職位。對所選擇的標桿職位同樣進行工作分析，用同樣的職位評價量表進行評價后，就能夠根據職位評價分值找到這些企業標桿崗位與公務員職位等級之間的匹配關系。通過這個環節，可比避免簡單的通過社會平均工資、當地最低工資的若干倍數來確定公務員工資水平帶來工資水平匹配的隨意性。

第四，通過第三方機構調查全部工資區上述企業標桿職位的工資水平，并通過回歸分析技術確定該工資區內不同職位等級公務員的地區附加津貼標準。這個環節相當重要，重要就在于如果在這個階段所獲得企業職位工資水平數據是不真實的話，那么以此決定的公務員地區附加津貼水平就是不可信的。因此，為了增強公信力，大多數國家都采取聘用獨立的第三方機構來進行工資水平調查的方式，同時還增加了若干監督環節，以確保所獲取的企業工資數據真實可靠。一旦這些企業標桿職位的工資水平被獲得之后，那么就可以將其匹配到所對應公務員職位等級上，通過回歸分析技術就能夠得到該工資區內不同職位等級公務員的地區附加津貼標準。當然其中一個小的技術處理就是，公務員的地區附加津貼水平應該用公務員測算的工資總水平減去國家規定的職務工資和級別工資而得到的。

第五，根據不同工資區既定的最大差距倍數限定，對各工資區的地方附加津貼標準進行微調，避免各工資區公務員收入水平差距過大。這個環節主要用于調控不同工資區公務員收入水平差距過大的問題。具體而言，首先應該調研不同地區公務員對收入差距倍數的可接受程度，最后確定不同工資區之間允許存在的公務員收入最大差距倍數。根據這個允許的最大差距倍數，來對各工資區的地方附加津貼水平中的過高水平和過低水平進行微調，以保證差距倍數控制在可接受范圍內，以此實現公務員地區收入差距不至于過大。

總之，公務員地區附加津貼制度是我國亟待出臺的一項重要政策，我國國情復雜，具體制定地區附加津貼制度的難度非常大。在建構我國地區附加津貼制度的過程中，要最大程度的兼顧科學性和可操作性，只有這樣才能建立起一套讓公務員和人民群眾都滿意的地區附加津貼制度。（作者單位：中國人事科學研究院工資福利研究室）

來源：《人事天地》2011年8月