消除“中國式”就業歧視 我們仍在路上

【性別門檻】

我國多部法律均明文規定“婦女享有與男子平等的就業權利”。《婦女權益保障法（修正）》第23條、《勞動法》第13條都明文規定，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，用人單位不得以性別為由，拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。但截至目前的現實是，就業性別歧視引發的糾紛“很難通過司法途徑解決”。“各地女性起訴用人單位歧視的案件即使能夠成功立案，卻總是最終落得敗訴。”柯倩婷說。

雖有法律保障，為何就業性別歧視仍得不到懲罰？在柯倩婷看來，就業性別歧視“司法維權難”的根本原因，在于現有法律規定過于寬泛，對司法實踐的指導不夠。“缺乏實施細則，沒有可操作性。”她舉了一個具體實例。當法官問女大學生：“‘不招女生’究竟給你造成了多少身體傷害、實際物質損失？”女大學生往往答不上來，因為她從一開始就失去了“機會”。

“司法實踐里，多是以被歧視者損失的程度作為是否立案及判決的標準，但損失程度究竟為何，很難量化。”她說，這是司法實踐中的難點。

如何應對：在司法實踐不成熟的情況下，可以通過勞動部門監管就業歧視

“目前的現實是，相關機構對涉嫌性別歧視的用人單位處罰力度過低。罰款多的兩三萬，少的話兩三千。對于用人單位幾乎沒有威懾力。”黃溢智告訴記者。

他介紹，原人事部和國家工商總局的《人才市場管理規定》中明確，對就業歧視可以進行處罰，但在各地的《人才市場管理細則》中就沒有制定處罰的標準。“具體落實上，還需要各地各部門出臺相關政策性文件。”

在他看來，行政機構的作用不應僅限于“仲裁與協調”，還可以增加對涉嫌歧視的用人單位的處罰力度，“提高威懾力”。

溫語軒的成功，被視為“個人的一小步，就業歧視維權的一大步”。

黃溢智認為，這證明了一條新路徑的可行性。“在司法實踐不成熟的情況下，可以通過勞動部門監管就業歧視。”

實際上，《再就業促進法》中有相關規定，勞動就業部門對就業歧視問題負有監管職責。“但目前相關細則不夠明確，各地也未運用。長期以來，行政部門對就業歧視的監督，很大程度上成為空白地帶。”