2009年，全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到80%。爭取2010年在全國全面建立聘用制度。進一步加大崗位設置管理實施工作力度，明年要在全部市(地)級以上機關、40%的縣級機關所屬事業單位完成崗位設置工作。(12月18日新華社)

在用人機制上，事業單位一直比照機關單位實行職務等級制度，把待遇與職務結合在一起，待遇隨人走，由用工形式說了算。事業單位內部論資排輩，按身份血統論英雄。不管工作崗位與工作業績的大小，一概以身份、職務、級別、用工形式來決定職務升遷、工作報酬與福利待遇，導致事業單位用人領域計劃經濟色彩濃厚。人保部推動事業單位全員聘用制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，打破事業單位鐵飯碗，值得期待。

讓事業單位員工與單位簽合同或許不難，難的是如何打破鐵飯碗，在事業單位內部實現因事設崗，而不是因人設崗。在財政供給資金固定，事業單位收入水平無法大幅提高的現實語境下，要讓在身份上處于不利地位的職工獲得更高的報酬，必然會觸動占有身份優勢職工的既得利益，而且級別越高、資格越老的職工在薪酬分配中往往享有越多的話語權，領導層本身就是既得利益者，他們肯定不愿意自降待遇。

有的事業單位盡管實行了聘用制改革，老員工與新員工一樣簽訂了勞動合同，但是老員工與新員工、編制內員工與編制外職工享受的權利、待遇大相徑庭。如果不打破事業單位分配潛規則，事業單位全員聘用制的積極意義就很有限。

改革就是利益重新分配的過程，難免會觸犯一部分人的利益。事業單位全員聘用，打破事業單位鐵飯碗是一項摒棄不合理分配制度、實現社會公平與效率優先的改革，自然會觸犯一部分既得利益者的利益。但是，絕不能為了照顧小圈子利益與身份觀念，忽視社會公平與社會發展的長遠利益。

推行形式上的全員聘用制比較容易，但改變事業單位人員的身份觀念，在內部實現同工同酬并不簡單。所以，改革不僅要推行全員聘用制，而且要痛下決心拿掉依附于事業單位編制之上的多種不公平政策。比如薪酬待遇、醫療待遇、通訊待遇等，這才是問題的關鍵。這需要政府對事業單位全員聘用制制定細致的配套措施。真正做到因事設崗，以崗定酬。上級主管部門要監督好事業單位利益分配自主權的合理使用。避免事業單位只改用工形式，不改分配機制，能上不能下，能進不能出的情況出現。