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　　昨日，納杰人才一項關于年終獎發放的聯合調查出爐，結果顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放。（武漢晚報1月14日報道）　　

　　為了防止骨干人才跳槽，兩成企業使出了推遲發放年終獎這樣的“陰招”。用這樣的方式挽留員工，對企業來說，實在是得不償失。要走的，終歸留不住，就算短期內，員工會因可觀的年終獎而選擇暫時留下，但難保不對企業產生敵對情緒從而影響工作效率，更嚴重的還會影響企業口碑，使其難以再吸引到高端人才。況且，若骨干員工的獎金落袋為安后馬上拍屁股走人，到時候企業依舊要面臨困境，彼時又該如何是好？　　

　　社會主義市場經濟下的人才流動成為一種必然，一生只效力一個企業的時代已經一去不復返了。主雇雙方都在尋找合適自己的人才和崗位。作為企業來說，應該正視這種客觀規律，并在規律的指導下辦事。要想真正留住人才，靠使陰招是根本行不通的。要讓人才長期為企業效力，還要從企業自身來尋找原因。能否給人才提供一個光闊的發展空間，一個舒適的工作環境，一份與之相匹配的福利待遇讓其能夠充分體現個人價值，才是能否留住人才的關鍵。讓人才主動選擇留下，才是企業最值得驕傲的事情。　　

　　更加長遠來說，僅靠一兩個能人支撐的企業注定不能長久。企業要想真正長期的立于不敗之地必須要建立一整套完善的長效運轉機制，無論是世界五百強還是中國五百強，都不會因某個人的離去而影響到企業的運轉。只有做到分工明確，崗位細化，權責劃分清晰，管理有序，才能讓企業健康運轉，永續經營。

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