近日，一個名為“內牛滿面！中鋁東輕公司年終獎，科級干部是普通工人的25倍！”的帖子在各大網站上被瘋狂轉載，點擊率達數萬次，內容是“中鋁東輕公司某廠年終獎：工人200元，副科7000～8000元，正科10000元。”（《人民網》2010-2-3）

企業獎金在普通員工與管理人員，特別是高層管理者之間的差距巨大，早已是世人皆知的事實，不是什么新聞了。不過在中央強調要避免不合理的收入懸殊的大背景下，還是想聽聽中鋁東輕公司工人與科級干部年終獎懸殊達25倍的理由都是些什么？是否具有說服力？遺憾的是，其公司財務總監王萍所回應的：“工人們搞錯了，那不是年終獎，而是績效獎金。”聽起來好像沒有什么意義——不是年終獎，那意思是年終獎還在外了？就算是“績效獎金”吧，那么它制定的依據是什么？如何制定出來的？干部的“績效獎金”跟工人的年終獎之間是一種什么樣的關系？工人有沒有績效獎金？假如沒有，那么沒有工人的績效，干部的績效又從何而來？干部的績效是不是應該建立在工人的績效之上？當工人的年終獎平均都在200元左右的時候，科級的卻是7000——10000元（不用說，科級以上的高層管理者，其“績效獎金”自然會更加可觀了），這究竟是如何得來的“績效獎金”？還有一件讓人遺憾的事是，作為工會主席，對這樣一件早已鬧得沸沸揚揚的國人皆知的大事，他老人家卻是三個字：不知情！有如此高高在上的工會主席，工人的權益是如何受到保護，保護得怎樣，也就可想而知了。不過，換個角度看，也就不足為奇了：工會主席，不也是屬于高管嗎？好事自然少不了他的一份。既然如此，對于類似敏感的問題，真不知（那是失職吧？）還是“不好”知（完全理解），都一樣了。

按照專家的說法：“每一家公司都有自己的企業規章制度，國有企業還要受到國有企業的一些制度的約束。而企業的規章制度，都需要經過企業的職代會通過才有法律效應，因此，不管該公司發了多少錢，只要是經職代會通過的合法的方式，就沒有任何問題。”我們當然聽專家的，只是筆者還想畫蛇之后添只足：還得保證那通過了類似讓工人與干部之間獎金如此懸殊的職代會成員的合法性，這些成員在通過相關制度的時候是真正代表了廣大工人來表達他們的意見，而不僅是代表自己在表達意見。如今，不少企業職代會成員的身份、是否真正能夠代表工人的意見與利益、會不會被收買等等，都是不好一概而論的問題。只有這些方面都沒有問題，才能保證如此的懸殊“沒有任何問題”，因為衡量一種制度，除了合法性，還需要合理性；而如今為了避免不合理的收入懸殊，在制定分配政策特別是獎金時，一般都有一個原則：向一線傾斜。不知中鋁東輕公司的做法，是如何遵循這個原則的？

管理者的作用就在于調動員工的積極性與創造性，從而創造出好的效益，如果管理者只知道大把往自己腰包里裝錢，而不顧員工的利益與積極性，這樣的管理者是不合格的。