近日，江蘇沭陽縣通過公推公選產生的28名鄉科級領導干部正式上崗。同時，7名去年6月通過公推公選考上的掛職副鄉（鎮）長被免職，重新安排工作，原因是“適崗期”內沒有通過考核。（6月14日《人民日報》）

治國安邦，關鍵在人。選什么人用什么人以及如何選人用人，對黨的作風建設和執政能力具有鮮明的導向作用。改革開放以來， 中央不斷深化干部人事制度改革，特別是近些年來，各地都在探索干部“公選”制度，并且取得了一定的效果。正如有人評論所說：公推公選是我國干部選拔任用制度改革的一個重要舉措，給想干事、會干事、能干成事的人提供了施展才華的機遇和舞臺，對于拓寬選人視野、防止和克服用人上不正之風、提高選人用人公信度具有重要的現實意義。

但不容忽視的是：盡管各地對干部選拔“進口”有較為嚴格的規定，且基本上都能按照相關規定陽光操作，但對干部“出口”卻重視不夠。以致針對這種“嚴進寬出”的干部公選制度，社會上也有部分人頗有微詞，說這是“一考定終身”。

筆者認為：說公選干部是“一考定終身”雖有失公允，但現實確實存在公選干部“出口”不暢的問題。如果說“進口”不嚴容易影響領導干部整體素質的話，那么“出口”不暢則不利于充分調動他們工作積極性和主動性，甚至容易促成少數干部當“老好人”或“做一天和尚撞一天鐘”。

當前，有少數領導明明已經不具備當干部的資格了，但是由于“出口”不暢通導致他們卻長期占著位子，或者庸庸碌碌不干事，或者利用職權干壞事。按照標準，這類人本應該清除領導干部隊伍的。但現實卻存在這類人只要不到作奸犯科觸犯刑律，或者失職給國家和人民生命財產造成嚴重損失，是不會被處理的。不到退休，也是不會被清除領導干部隊伍。難怪有人說：現在干部掉“烏紗帽”只有兩個，一是觸犯刑律，二是嚴重失職。顯然，領導干部這種“出口”制度是不能適應時代發展要求的，也不利于調動他們工作熱情，更談不上有什么危機感。

干部“出”難，一直是制約干部隊伍發展的一大障礙，也是干部制度改革的一大“瓶勁”，所以探索擴大干部“出口”的途徑、疏通干部“出口”是各級組織人事部門激活干部隊伍、加大干部制度改革力度的重要職責。讓人高興地看到，江蘇沭陽縣針對在工作中發現“少數干部公選考上之后，工作表現卻并不盡如人意”的現實情況出臺一個辦法：對考上的鄉科級領導干部，先是“掛職”，如在1年半左右的“適崗期”內考核合格者正式任實職；考核不合格者，調回原單位工作或按掛職前職務層次重新安排工作。筆者認為：江蘇沭陽縣公選干部不搞“一考定終身”是暢通干部“出口”有效方法，在一定程度上可以淘汰那些擅長于紙上談兵和夸夸其談的“高分低能”者，留下那些既“會考”又“會干”的優秀干部。可以說，這樣做，不僅有利于領導干部增強危機感和緊迫感，而且有利于形成“不用揚鞭自奮蹄”的競爭意識，更有利于建設一支朝氣蓬勃、奮發有為的干部隊伍。真心期待有更多的地方在疏通干部“出口”上，也能象嚴把“入口”那樣。