教師管理改革不能簡化為打破“鐵飯碗”

教師節之際，山東濟南高新區1700多名教師收到了一份最昂貴的“節日禮物”，他們放下教師編制，加入到基礎教育集團，成為了一名“集團人”。當地教育部門認為，崗位聘任是為打造高新教育品牌而實行的一項重大教育系統改革，是濟南高新區體制機制改革的又一重大舉措。

取消編制，實行崗位聘任、管理，這是教師管理的重大改革。但是必須明確改革的目的，如果改革的目的僅是打破教師的“鐵飯碗”，把不合格教師“解聘”出去，希望通過企業化管理，促進教師做出更大的崗位貢獻，很可能適得其反。改革教師管理應當遵守教育規律，在教師管理中可以引入企業化管理，但必須服務于教師的職業化和專業化發展。

近年來，一提到教師隊伍改革，很多地方就會談到“打破鐵飯碗”，引入淘汰機制。其實，這并不是提高教師隊伍素質的關鍵所在。發達國家建設教師隊伍的普遍經驗，是通過建立“終身教職制度”，激勵教師樂于從教、長期從教。其具體管理、評價辦法是，在新教師入職之后，嚴格加強考核、管理，對達不到合格要求的教師實行淘汰、轉崗，而經過五到六年的嚴格考核之后，就把短期考核、管理，轉變為長期考核、管理，獲得“終身教職”的教師，學校（學區）沒有合理理由不得解聘。

以此觀察一些地方實行的教師管理改革，有些措施是令人擔憂的。據報道，濟南高新區這次改革在操作過程中，由高新教育集團與聘任人員簽訂聘任合同，期滿后合同自然解除，根據考核結果重新履行聘任程序，考核合格的續聘，不合格的解聘。不僅是教師，校長也一樣是一年一聘，不合格的照樣要“下崗”。根據考核管理辦法，學校按學年度考核，教職工按月、學期和學年度進行考核，其中學校的學年度“KPI”考核分值和每一個教職工息息相關。

看上去十分重視校長、教師的崗位表現，但校長一年一聘，符合辦學校的規律嗎？為了能在一年的工作中，取得突出的辦學政績，校長會不會就抓近期能出政績的工作？這不是導致學校辦學更加功利化嗎？另外，對教師進行月、學期考核，在這么密集的考核之下，教師要花多少精力來應對考核？會給教師制造多大的考核壓力？眾所周知，現在能凸顯基礎教育辦學政績的，就是分數，這極有可能加劇應試教育。

這些問題，在我國民辦學校辦學中早已存在。一些地方搞的教師管理改革，和民辦學校（教育集團）對教師的管理差不多——民辦學校很多老師沒有編制，就實行崗位聘任、管理。一些民辦學校的應試教育比公辦學校更甚，除了要用升學率吸引家長外，更重要的原因是學校狠抓對老師的“考核”，要求出成績。一些受家長追捧的民辦學校，有的考核優秀的教師待遇很高，可是有很多教師卻沒有歸屬感，工作壓力很大。民辦教育培訓機構也一樣，這導致教師的流動率極高，有的高達70%，進而影響整體教師隊伍素質。

在對教師的管理中，考核、評價當然不可缺少，但是，誰來考核、怎么考核、怎么利用考核的結果，都是很重要的關鍵問題。取消編制，實行崗位聘任管理，是改革的方向，但隨之必須進行配套的評價制度改革。在發達國家，中小學教師評價主要實行專業同行評價，即由教師同行委員會評價教師的能力和貢獻，同時并不緊密地把評價與待遇掛鉤，而普遍實行年薪制——按照約定的年薪保障教師待遇，考核評價會影響到未來的年薪，年薪高低主要由教師的工作年限決定。

這些經驗值得我國教師管理改革借鑒參考。