“保胎假”如何才能不成女性求職的弱勢

今年7月1日起，《江蘇省女職工勞動保護特別規(guī)定》開始施行?！兑?guī)定》增加了女職工已婚待孕期、更年期保護，提出懷孕女職工可以休“保胎假”。

消息一出，有喜有憂，喜的是女性勞動者權(quán)益受到了有關部門更細致入微的關注，憂的是女性求職時的弱勢會不會進一步加大?？紤]到前不久剛有媒體刊發(fā)調(diào)查顯示，今年畢業(yè)季，就業(yè)性別歧視話題仍是焦點，用人單位招聘對女性“假公平、真偏見”的現(xiàn)象仍時有發(fā)生，可見擔心“保胎假”反而會助長女性求職的弱勢并不是杞人之憂。

現(xiàn)在大多數(shù)用人單位比較注意招聘流程的規(guī)范，明目張膽的歧視行為比較少見，但就其事實而言，是否存在“假公平、真偏見”就很難認定，所以，僅僅對招聘程序進行外部監(jiān)督，往往不能起到杜絕歧視的作用。而企業(yè)也確實面臨用工成本的問題，為此社會上一直有聲音建議政府加大財政補貼，把用人單位兌現(xiàn)女性勞動者權(quán)益所付出的成本攬下來，但截至目前，相關成本還是普遍由用人單位承擔的。

換個思路來看，求職的弱勢是相對的，如果用人單位招男招女的“性價比”差不多，就業(yè)性別歧視自然會漸漸消失。今年初江蘇省提出“男性共同育兒假”，在目前男性享有15天護理假的基礎上，再增加5天假期，雖然仍是以倡導為主，但卻給化解女性求職弱勢提供了一個視角——如果男性勞動者在妻子孕產(chǎn)期間的法定休假更多一些，女性的求職弱勢就會相對小一些。

女性的求職弱勢主要是因為孕產(chǎn)，目前男性與此有關的就是陪產(chǎn)假，但在勞動法等相關法律法規(guī)中并無明確規(guī)定。當女性因為孕產(chǎn)不得不休假的時候，她們的丈夫只是“可以”休假，而不是“應當”休假。如果當女性因孕產(chǎn)“應當”休假時，其配偶的休假權(quán)也由“可以”轉(zhuǎn)為“應當”，就會改變勞動者的用工成本性別差異，更有助于傳遞出一個觀念：孕產(chǎn)不是女性一個人的戰(zhàn)斗，其配偶必須承擔起相應的責任。

現(xiàn)在“保胎假”對女性來說只是“可以休”而已，更多是用人單位的一項自選福利，不太可能真正助長女性求職的弱勢。但女性求職存在弱勢是一個客觀事實，化解這一弱勢倒并非全無辦法；只是對于社會來說，在堅持不懈地推動勞動者就業(yè)公平之外，或許也到了該更多考慮家庭角色定位與勞動公平的時候。

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