出差安排藏貓膩，用工管理權豈能“越位”

公司安排員工出差，但不告知出差時長及工作內容，員工能否拒絕？單位以“出差”為由變更工作地點，是否合法？記者梳理相關案件發現，有用人單位借出差之名，企圖讓勞動者自行離職，若勞動者不接受出差安排，也不自行離職，用人單位便以曠工等理由解雇勞動者。與此同時，也有勞動者拒絕用人單位安排的合理出差，其要求單位支付賠償金的訴求未獲支持。（見5月22日《工人日報》）

不乏觀點認為，出差也是一項工作任務，也在用人單位用工管理自主權的范疇內，對于出差安排，勞動者應無條件服從。其實，這是一種片面、錯誤的認知。根據司法實踐和勞動契約規則，出差安排也有合理合法的邊界，在邊界之內的出差安排對勞動者具有管理約束力，而超出邊界的出差安排則屬于用人單位濫用用工管理權。對后一種情形，勞動者有權說“不”。

具體來看，出差涉及工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動條件等事項，根據《勞動合同法》，這些事項都包含在勞動合同的條款中。用人單位行使用工管理權，既要符合法律法規以及本單位規章制度的要求，也要受勞動合同的約束。也就是說，通常情況下，用人單位的出差安排應當與勞動者的崗位職責有關，應當在勞動合同的約定范圍內，出差的時間、地點等應當在合理的限度內。如果出差安排與相關勞動者的崗位職責或勞動合同內容不符，用人單位須與勞動者進行平等協商，取得勞動者的同意后，方可安排勞動者出差。

如果用人單位在安排勞動者出差時過于隨意、任性，罔顧勞動合同以及勞動者的崗位職責，缺乏合理性、必要性，甚至以安排出差為名調換勞動者的工作地點、工作崗位，讓勞動者的工作內容、工作條件、工作待遇以及生活成本等發生明顯改變，或者借此變相逼迫勞動者離職，就逾越了法律底線，構成勞動合同違約，侵犯了勞動者的權益。對此，勞動者可以提出異議，可以與用人單位協商解決，也可通過工作群組或書面形式給出拒絕意見。

若用人單位我行我素，執意安排不合理不合法的出差任務，并針對不服從出差安排的勞動者采取停發工資、解除勞動合同等懲戒措施，勞動者可在收集相關證據的基礎上向勞動監察部門投訴舉報，也可通過提起勞動仲裁、起訴等方式維權。有關部門應面向用人單位加強普法宣傳，制定出差安排規范指引，拉出出差安排的“負面清單”，引導用人單位增強法律意識和契約意識。勞動爭議仲裁機構、法院應依托事實和法律，對用人單位“任性”安排出差或者勞動者不當拒絕合理出差安排的行為，給出否定性法律評價，并發布典型案例，進一步釋放法律的警示、矯正、指引效應。

對于有出差需求、尤其是出差工作任務量較大的用人單位來說，有必要通過規章制度對勞動者出差的地點、時間、頻次、待遇、審批或協商流程以及用人單位、勞動者雙方的權利義務等作出機制性規定，且保障該制度在實體內容和制定程序上合法，正視勞動者的正當合理訴求和利益。同時，用人單位還應在勞動合同中與勞動者就出差相關事項進行全面詳細的約定，讓勞動者心中有數。如此，才能保證用工管理權不“越位”，奏響勞動關系的“和諧曲”。（李英鋒）