假扮獵頭誘導員工辭職？“軟裁員”需要“硬約束”

近日，江蘇常州某藥企因“釣魚式裁員”引發熱議。據荔枝新聞報道，陳女士在該公司工作6年后，公司先以業績不達標為由，單方面對其調崗降薪，并嘗試與其解除勞動合同；其后安排人事部門假扮獵頭，誘導其主動辭職；誘導失敗后，又用在這期間的聊天截圖，指責陳女士涉嫌兼職，再次要與其解除勞動關系。無奈之下，陳女士提起訴訟，最終法院判決公司屬于違法解除勞動合同，責令其支付賠償。

為逼勞動者辭職而自導自演一出戲，這家企業可謂大費周章。根據《勞動合同法》，勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度、給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形時，用人單位可以解除勞動合同；勞動者存在“不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作”等情形時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。在本案中，企業拿不出陳女士業績不達標的證據、無法證明陳女士存在兼職的情況，甚至采用欺詐、誘導等不正當手段逼迫陳女士離職，試圖規避法定的勞動合同解除程序和應承擔的法律責任，不僅嚴重侵犯了勞動者的權益，也違背了誠實信用原則。

近年來，諸如此類的“軟裁員”并不少見。有的企業管理者通過話語或行為暗示員工“自行離職”，或是發動其他員工對其進行孤立排擠；有的用人單位關閉員工的工作系統權限、門禁打卡權限，使其無法開展工作……而在種種壓力下，一些勞動者自知職業發展無望，不得不“知難而退”，主動提出離職。

企業與員工之間，本應是相互信任、合作共贏的關系。勞動者為企業的發展貢獻智慧和力量，企業則為勞動者提供合理的報酬和良好的職業發展空間。一些短視的企業將員工視為可以隨意算計的對象，把精力放在如何規避法律義務、降低用工成本上，而非通過提升自身競爭力、優化管理來實現可持續發展——這種行為不僅傷害了員工的感情，讓其他勞動者“人人自危”，破壞了勞動關系的和諧穩定，也會隨著被揭露、被曝光，使得企業自身形象和聲譽受損。

面對 “釣魚式裁員” 等“軟裁員”行為，有關部門應切實履行職責，加大監督力度，暢通投訴舉報渠道，對于勞動者反映的問題迅速介入調查，讓違法企業無處遁形；通過不斷細化勞動法律法規、定期公布違法典型案例，進一步明確企業用工自主權的邊界。應對“軟裁員”，勞動者自身也需增強法律意識、維權意識，在遭遇企業不合理對待時，注意收集和保留相關證據，如工資條、調崗通知、與企業溝通的記錄等，以便在必要時通過勞動仲裁、民事訴訟等合法途徑維護自身權益。

法院對本案的判決，有力維護了勞動者的合法權益，也給廣大用人單位“提了個醒”。說到底，企業的長遠發展，最終要依靠勞動者的積極性和創造力，摒棄 “釣魚式裁員” 這類歪門邪道，依法經營、善待員工才是贏得人心、贏得市場的正道。 （李明紅）