2．英國

在西方發達國家中，長期以來素有“科研在英國，開發在美國”的說法。在生物、醫學、信息、金融、教育等領域可謂人才濟濟，僅劍橋大學諾貝爾獎得主就有78位。

⑴全球化的人才觀。

英國政府認為，在經濟全球化的大背景下，貨物、服務、資本、信息都是高流動的，人才也像其他商品一樣受到價格因素的影響而流向報酬高的國家和地區。英國政府執行“來去自由”的政策，一個優秀的英國互聯網人才，在美國一年可創造1000萬美元的利潤，但他(她)個人每年回到英國消費以及將部分資本注入倫敦金融城，最終能將600萬美元花在英國。

⑵實用主義和功利主義的人才觀。

英國在基礎研究方面人才輩出，在高科技領域走在世界前列，其中一個重要奧秘就在于：他們認為與其花費大量資金、時間和精力去培養一個高科技人才，倒不如花錢購買一個高科技人才已經創造出來的研究成果。英國一直在耗費巨資、千方百計地吸引這類人才，并不惜重金購買他們的高科技成果。

⑶瞄準全球人才。

英國政府規定：英聯邦國家的技術人才，不需要辦理簽證就可以在英國工作兩年。這種廣攬人才的做法，已經從英聯邦內的加拿大、澳大利亞等國家吸引了不少專業技術人才。而英國的信息產業，近年還向中國和印度人才敞開大門，如，在著名的英國硅谷公司內，中國人和印度人占有很大比例。

3．德國

人才策略從注重人才培養轉向吸引和用好人才。

⑴加大引才力度。

政府每年允許5萬名外國人移居德國；在5萬名移民中，經濟和科技方面的尖端人才每年可接納2萬人，允許攜帶家屬，得到永久定居的許可，但條件是這些人的年收入至少為16萬馬克。

⑵深化留才、用才機制。

實行高薪制，讓科技人才能實現自己的價值；晉升的空間很大，對科技人才極具吸引力；提供好的社會福利(如提供免費私車停車位、附加養老保險、帶薪休假等)；創造好的工作生活環境。

⑶選才策略。

①殖民化策略，即公司中所有重要職位(包括外國子公司)，均由公司本國公民擔任；②當地化策略，即外國子公司的重要職位，均由東道國公民擔任；③區域化策略，即在一定的區域范圍內(如亞洲、歐洲等)，挑選有才干的人擔任公司的重要職位；④全球化策略，即在全球范圍內挑選最合適的公司管理人員。