時下，在浙江等地出現的對干部退出機制的有益探索，引起了社會公眾的熱議。

盡管這種退出機制還處在不斷完善和修正的過程中，但是彰顯的干部人事制度科學化、動態化、廉勤化的改革總方向是正確的。但科學化干部退出機制的最終要實現“嚴格任期制，讓到齡的干部退出；落實審計制，讓不廉潔的干部退出；推行評議制，讓群眾不滿意的干部退出；實行淘汰制，讓拖后腿的干部退出；完善考核制，讓能崗不相適的干部退出；建立問責制，讓不作為、亂作為的干部退出。”則必須要以公信測評為尺衡，摒棄個人管權因素的干預。

公開報道顯示，在浙江等地的干部退出機制的探索中，取得了一些成效，各地均有數量不等的官員被淘汰、被退出、被問責，但相對于龐大的公務員隊伍來說，退出機制形成的出口顯然是太細小了些。

以全國公務員總數500萬計算，年均辭退率只有0.05%。而公務員隊伍卻以年均20%的速度遞增。上世紀90年代曾經風起云涌的精簡機構改革，目前卻形成了龐大臃腫的公務員隊伍。

因此，建立科學有效，勤政廉潔的公務員隊伍的有效途徑之一就是建立科學合理的干部退出機制，使得能者上、平者讓、庸者下的吐故納新的流動機制形成。

而從時下部分地區干部退出機制的試點探索來看，通過實行定情考核、扣分、勸誡等手段退出的少數干部，在當地公務員隊伍中的比例依然微乎其微，重要崗位的領導，特別是一把手的職權，除非發生重大違法責任事故，幾乎無人被退出。個別地方的干部考評，

還出現一把手為民主評議得票少的干部“說好話”、“讓大家綜合考慮考慮”的現象。人為特權因素的干預對干部退出機制的影響直接導致了試點探索公信力、公正性的下降。

溫總理曾引用張居正的名言：“天下之事，不難于立法，而難于法之必行。”在吏治改革中，建立怎樣的法理退出機制相對于公平、公正的執行這種章法似乎更容易些。干部制度改革的成敗，直接關系到黨和國家方針政策在地方落實的實效和公務員隊伍的廉政水平。當前我國正進入新的改革的歷史攻堅階段，干部退出機制的建立，無疑有助于公務機構的科學“排毒”，健康分流。但是，干部退出機制的執行上，必須以干部民眾的公信評測為尺衡，以法紀測評為底線，以政績能效為參照。杜絕個別人為因素在退出機制中“橫空出世”的挽留，更要杜絕利用干部退出機制排除異己的公權私用。

古語說“吏不容奸，人懷自厲”。在新的歷史時期，面對干部制度中的各種新問題、新現象，必須要有新的機制和舉措來確保黨的戰斗堡壘作用。

歷史積淀下來的部分地方“一把手”干預，“一支筆”說算的特權思想，對干部退出機制是一種阻撓和考驗，新的干部退出機制的建立，必須要確立以機制管人，按程序吐故納新，以公信測評為尺衡的法理標準。切實把干部退出機制滲透到公務員隊伍的方方面面，在廣譜性和深度性和公信力上體現科學發展觀的落實。

“為人擇官者亂，為官擇人者治。”借鑒歷史和臺灣外的先進經驗來看，整肅吏治，建立健康科學高效廉明的公務員遴選退出機制，必須要防范公權私用，建立以公信評測為尺衡的法理機制。