7月20日，中華全國總工會集體合同部部長張建國做客人民網時透露，目前全總正積極推動國家有關部門加緊制定《工資條例》。此外，今年全總將投入1000萬元在10省市試點聘用專職工會人員開展工資集體協商，今后職工加班工資、獎金分配、福利補貼和薪酬制度設置等應納入到協商之中。（7月21日《京華時報》）

正值當前我國勞動關系矛盾頻發高發之際，工資集體協商制度雖然有一定的局限性，但只要相關職能部門有足夠的認識，積極地推動它，就能為勞動者爭取更大更多的權益。此前，工資集體協商在某些地方推行不理想，誠如張建國部長所說：“造成這種結果主要是因為工會干部“不敢談”、“不會談”，同時支撐開展工資集體協商的信息資源不足，勞資雙方占有信息資源不對稱。”倘若換一種乃至多種方法靈活應對，工資集體協商制度或許是一番新景象。

從1994年《勞動法》頒布至今，我國的集體協商制度已走過了14年的歷程，應當說，這項制度擁有一個較高起點。即便集體協商制度及其所代表的勞資自主博弈尚未成為我國協調勞動關系的主要制度模式，只能發揮輔助作用，但這樣一項制度所發揮的作用是不容小覷的。此次伴隨著10省市試點“專職協商”，計劃投入1000萬元，按需聘用專職人員開展工資集體協商，有了這種“按需”為前提，相信問題更有針對性，更能落實到位。

我之所以著重強調變通維權，源自于此前的“工資集體協商”大多是按章辦事、循規蹈矩，如此保守的協商思維顯然難以適應當下的維權實際，如果不盡快改革固有的思維模式，推行“工資集體協商”只能是有心無力。“工資集體協商”既有辯證維權又有藝術維權，等等。至于怎樣“帶兵布陣”，那要看協商者的謀略了，正所謂“成事在人”，畢竟制度也是彈性的。