基層用人切勿“內卷化”

【防止“內卷化”，就是要讓人才流動起來，引得進、留得住、用得好】

“表面風光，內心彷徨；容顏未老，心已滄桑”“成就難有，郁悶經常；比騾子還累，比螞蟻還忙”……這是網上流傳的一些基層干部的自嘲。雖然不乏夸張，卻在一定程度上反映了部分基層干部的工作狀況。

這或許可以從基層組織人事工作面臨的問題來分析。在一些基層的機關單位，提拔干部習慣“看人不看事”，看資歷不看能力，只從本單位產生，“近親繁殖”“同質化”現象屢見不鮮。這種隔絕內外聯系的提拔方式，讓外面合適的人才進不來，本單位不合適的人才流不動，造成人才使用“內卷化”趨勢。長此以往，基層組織因此缺乏創新的動力，漸趨僵化。

內卷化趨勢，也使得基層專業人才短缺的現實難以改變。在這樣的用人思路之下，專業型、技術型人才的特點和優勢很難得到體現。衛生、教育、城建、環保、農技等專業性強的部門，常會遭遇“招不進、留不住”的人才困境。各種“田秀才”“土專家”，被部門、行業、身份、編制的條塊分割、政策壁壘與滯后管理所困。一方面是“永久牌”人才需求巨大，另一方面卻是“飛鴿牌”人才流失，一些地方的大學生村官成了“外援球星”或“包裝典型”，“借用”“走讀”“臨時工”現象普遍，很多基層干部因前途未卜而焦慮迷惘。

基層是我國現代化進程中的蓄水池與穩定器。基層不穩，天下難安。習近平總書記指出，黨的工作最堅實的力量支撐在基層，最突出的矛盾問題也在基層。從這個意義上來看，做好基層組織人事工作，意義非常重大。

基層組織人事工作要抓住主要矛盾，找準關鍵，與社會和現實的變化合時合拍，重心下移，力量下沉，向下負責。對編制、身份的配置與轉換，既要有科學合理的標準，也要動態調控，避免主觀臆斷、因噎廢食。打破部門、上下、條塊界限，疏通基層黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才之間的流通渠道。同時，完善多領域、多角度發現、識別、舉薦人才的方式方法，識人有法，知人有“道”，廣泛擇優，逐漸形成良好示范和傳導效應。

對基層人才也要有更加科學的認識，概念應廣泛，定義應多樣，評價應務實。如果確實是有“幾把刷子”的行家里手，在不違反相關政策的前提下，可以適當放寬學歷、年齡的限制。采取各種有效措施，鼓勵高校畢業生，帶著前沿的思維觀念與知識技能，回到本鄉本土，揮灑青春才華。

基層舞臺大、天地寬、機會多，大有可為，也應大有作為。防止“內卷化”，就是要讓人才流動起來，引得進、留得住、用得好。基層組織人事部門要充分發揮好職能，推動更多的優秀人才流向基層，走向一線，為推進基層治理現代化，促進黨和國家事業薪火相傳、興旺發達做好基礎服務。

（作者為湖南省株洲市網宣辦副主任）