警惕人才工程“四化”現象

“高校教師跳槽,這事兒有點像某些人離婚,越離越不珍惜,越來越沒感情。”西部一所高校的一位博士生導師,無奈地如此比喻身邊一些大學教師的頻繁跳槽(3月31日《新華每日電訊》)。

新聞中有個典型的例子:某所高校的長江學者每隔三五年,就換一所院校,最近一次跳槽,校方支付給他6000萬元科研經費,上一位東家投入的2000萬元科研經費就此閑置,圍繞他組建的科研團隊也被迫解散。

上述新聞在讓人驚詫的同時,也讓人感慨。黨的十八大以來,我國人才戰略與規劃越來越受到重視,政府機構和大型國有企事業單位都在積極推行和實施諸多的人才工程。隨著越來越多人才名目的涌現,我們再思考“錢學森世紀之問”,即中國為什么培養不出杰出的人才這個問題時,似乎有了一些答案。人才工程的“四化”現象,對人才工作和人才本身都已帶來諸多消極影響,值得警惕。

一是人才工程政績化。各地紛紛把人才工程當作一項政績工程來做,為了引進人才而引進人才,人才引進以后是否合用、怎樣使用、能否久用都不重要,重要的是引進了。有了人才工程,不僅所在地方或部門有了業績,而且有相應的經費支撐,既然一舉多得,人才工程也就遍地開花。如國家級“百千萬人才工程”,省級的“111人才工程”“125人才工程”“131人才工程”“151人才工程”“543人才工程”“555人才工程”“322重點人才工程”“333科技人才工程”“新世紀313人才工程”“三五人才工程”,還有市級的、高校的,江河湖海學者不勝枚舉,名山大川教授層出不窮。

二是人才工程身份化。杰青、長江學者、千人、地方領軍人才、優青、青千……人才頭銜“一旦擁有,終身受用”,而人才的標準是“只認身份不認人”,頭銜哪怕是十多年前獲得的,獲得之后并無更新的學術成果,但只要有這個身份,就永遠是人才。王選院士曾經說過,當我26歲處于第一個創造高峰時,沒人承認；38歲搞出激光照排,但人們對小人物往往不重視；當我50多歲成為院士,創造高峰已過,早已不做具體工作,卻被稱為權威。而江南某高新區,總人口才30多萬,統計的人才數就有20萬,老百姓笑稱:除了退休老人和孩子,個個都是人才。

三是人才工程掛名化。各個地方或部門有“工程”而難覓人才,于是產生惡性競爭。一個人才,可能在各地被來回引進N次,人才在人為的循環引進中一再“漲價”。一些人才工程之所以有成效,是把一些已經成才的人才硬塞進“工程”里,比如一個院士兼職幾十處,結果是人才成就了“工程”,而不是“工程”成就了人才。人才不是“工程”能制造出來的,而有了“工程”有了錢,不怕人才不認財。

四是人才政策碎片化。從中央到地方,從部門到單位,圍繞各種不同的人才工程,人才政策層出不窮,我國的人才市場被這些特殊政策人為地分割成一些碎片,使得本來就沒有形成的統一的人力資源市場更加支離破碎,最終對人才成長的良性發展環境的形成造成巨大傷害。

人才工程“四化”現象是人才觀的異化。我國“十三五”時期要加快建設人才強國,我國高校要建設一流大學、一流學科,深入推進人才發展體制改革和政策創新,去行政化、去身份化、去功利化已勢在必行。不以頭銜、身份論人才,而是不拘一格降人才；不制造學術等級和特權,而是為所有人提供公正、平等的競爭環境,這樣引進的人才、這樣的人才環境,才能真正符合我國的實際發展需要,才能真正支撐起世界科技強國的未來發展。