《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起一個月內應當與勞動者訂立書面的勞動合同；超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但是，如果協議保留社會保險關系人員、停薪留職人員等與新單位建立特殊勞動關系后，沒有簽訂書面的勞動合同，是否也適用上述規定，需要支付雙倍工資呢？

典型案例

王某系本市協議保留社會保險關系人員， 2008年3月1日進入上海某餐飲公司從事點心師、廚師、服務員和花匠等工作。正式入職后，雙方始終未曾簽訂過書面的勞動合同，只是口頭約定王某每月工資為人民幣1800元，以現金加簽收的形式發放。2010年6月10日，餐飲公司口頭辭退了王某。王某不服，依法申請了勞動仲裁，要求餐飲公司支付未簽合同的雙倍工資19800元、違法解除勞動合同的經濟補償金7200元。

仲裁裁決

本案庭審過程中，餐飲公司提出由于王某的技能水平差，故公司于2010年6月10日決定將王某辭退，但因王某是協保人員，雙方建立的是特殊勞動關系，故其無需支付賠償金，也無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

最終，勞動仲裁做出裁決，對王某所有的申訴請求均不予支持。

案例解析

本案是一起因未簽書面勞動合同追索雙倍工資以及違法解除勞動關系賠償金的勞動爭議，其特殊之處在于爭議雙方形成的是特殊勞動關系。那么什么是特殊勞動關系，其與標準勞動關系又有何不同呢？

所謂特殊勞動關系是指現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件，例如協議保留社會保險關系人、停薪留職人員等與新單位形成的用工關系就是特殊勞動關系。

如果沒有特殊約定，特殊勞動關系只部分適用勞動法律法規，只參照執行工作時間、勞動保護、最低工資這三項勞動標準。諸如未簽勞動合同雙倍工資、解除勞動關系的經濟補償金、違法解除勞動關系的賠償金、帶薪年休假等等，由于上述各類標準既不屬于工作時間、勞動保護等勞動標準，也不屬于最低工資標準，因此均不適用于特殊勞動關系。

回到本案，雙方建立的是特殊勞動關系。現王某與餐飲公司未就雙倍工資差額和終結特殊勞動關系后的賠償事宜做出過任何約定，所以王某要求餐飲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額和違法解除勞動關系的賠償金缺乏法律依據，不應得到支持。