記者：《特別規定》第十一條明確，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。您認為這一規定有何積極意義？

蔣月娥：防治職場性騷擾是女職工勞動保護的重要內容。《特別規定》的一大亮點就是明確規定了用人單位應當預防和制止在工作場所對女職工的性騷擾。

近年來，女職工因不堪忍受上司或同事的性騷擾，憤然辭職或提起訴訟的案例頻頻見諸報端。華坤女性調查中心關于性騷擾問題的調查表明，50%的性騷擾來自于工作場所，其中36%來自上級，14%來自同事。職場性騷擾一般比較隱蔽，而且多發生于上下級之間，它給女職工帶來精神上的恐懼、焦慮、恥辱及其他的精神壓力，嚴重地影響了女職工身心健康，給正常勞動帶來障礙。同時，性騷擾事件的發生也會破壞和諧、融洽的工作氛圍，造成工作環境的惡化。

2005年修改的婦女權益保障法，首次從國家法律的層面提出“禁止對婦女實施性騷擾，受害婦女有權向單位和有關機關投訴”的規定。這一規定表明了國家反對性騷擾的態度，但沒有對用人單位的職責提出具體要求。

實踐中，在內部規章制度和投訴機制較為完善的單位，性騷擾可以得到有效地避免或減輕，女職工權益也能得到合理伸張。相反，在一些法制意識淡薄、缺乏有效工作機制的地方，不僅性騷擾事件容易發生，而且受害人的合法權益也難以得到有效保障。

因此，明確用人單位防治性騷擾的職責，對于營造安全、友好的勞動環境，保障婦女享有同男子平等的勞動權利具有十分重要的意義。

記者：您認為，用人單位該如何防治職場性騷擾？

蔣月娥：防治職場性騷擾從根本上說可以凈化工作環境，建立平等、和諧的勞動關系。因此，用人單位應當承擔首要責任，具體而言，可以從以下幾方面開展性騷擾防治工作：

一是將防治職場性騷擾的規定納入單位的規章制度，明確哪些行為構成被禁止的性騷擾行為，表明單位反對職場性騷擾的態度；

二是建立有效的舉報途徑及舉報程序。要建立及時高效的調查程序，接到舉報后要首先確定是否有性騷擾事實存在；一旦確認性騷擾存在，必須給予騷擾者嚴厲的單位內部處理；