順勢而為，依法構建企業人力資源管理體系

必須承認的是，把研究成果變成政策仍需漫長等待。

“目前，如何針對企業設計稅費減免以及相關優惠政策的支持，這方面的研究還相對薄弱。從加強這方面的研究，到推動一些地方試點先行，這都需要一個過程。”楊慧說。

“女性就業歧視的矛盾沖突既有企業規避法律、降低成本的原因，也有法律規定不清晰、救濟渠道不暢的因素，而部分女性員工將法律當成逃避勞動義務和忠誠義務的保護傘也進一步產生了負面影響，所以女性就業歧視問題的解決應當從國家、企業、員工三個方面各自反思自己、改變思路，采取有效措施化解女性就業的矛盾沖突。” 北京德恒律師事務所律師蘇文蔚認為，就企業人力資源管理而言，需要順勢而為，依法合規構建企業人力資源管理體系。

在蘇文蔚看來，在企業人力資源管理中，不僅要被動地接受、適應法律政策的調整，更應當提高企業在女性就業與勞動保護方面的法律意識，變被動為主動，根據本企業的實際情況，在人力資源規劃、招聘及配置、培訓與開發、薪酬與福利、員工關系等不同環節采取恰當的措施，將國家法律政策的規定和要求落實到位并予以細化，防范和化解法律風險。

“企業人力資源規劃的目的在于通過對企業人力資源管理現狀信息的收集、分析，發現或者預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足，明確未來人力資源工作的方向、制定方案，確保企業能夠得到和保持一定數量的、符合本企業發展戰略需要的具備特定技能、知識結構和能力的人員，并且盡可能使員工隊伍具有一定的靈活性，可與企業未來發展相互匹配。”蘇文蔚建議，在“全面兩孩”政策實施后，企業人力資源部門在對本企業育齡女員工信息收集、分析的基礎上，要對本企業可能發生的因女員工生育導致的潛在人員不足的風險做出預測，并制定應對方案，為人員招聘、職業培訓、人才儲備和培養、薪酬、工作環境改善等提出方向性的要求和計劃。

在二孩政策全面實施后的一段時間內，在育齡女員工較多的企業，可能出現階段性的孕產高峰，蘇文蔚建議，“如果通過企業內部的人才儲備和調配無法滿足人員需求時，需要通過臨時性的招聘途徑解決。對于這種臨時性的短期聘用，是公司直接用工還是勞務派遣、勞務外包，也需要根據女員工所處崗位、工作內容、派遣或外包成本等各方面因素綜合考量確定。”

為了能給二孩職場女性減負，近年來，也有專家提出在相關行業推行彈性工作制。但楊慧認為，推行彈性工作制雖然是相對理想的方向，但目前仍存在很多約束條件。但她鼓勵有條件的企業勇敢嘗試，因為“彈性工作制對有條件的企業來說是雙贏的。滿足職工的照料需求，職工的忠誠度和工作效率也會提高。”她呼吁，應加大這方面的宣傳，讓用人單位了解這種做法能獲得的長久收益。

蘇文蔚認為，“眼前的挑戰不可回避，主動改變是企業應有的姿態。”