第二，從任命制到公考制，公考制是否科學、公正、公平、公開？是否經得起歷史和社會發展的檢驗？

可以說，從30年公考制的演變，從國家干部任命制到公考制，再到如今工人農民都可參加報考公務員等變化。我們的確看到了，公考制所彰顯的公開、公正與公平，特別是2011年省公考制的“亮點”，即21省市同時聯考、高層次人才年齡放寬等。但縱觀30年的公考歷程，我們不難發現存在著一些問題：一是大凡考試先筆試，再面試。按常規來講，筆試能夠得到相對地科學、公正、公平。然而，面試是無法保證的。其實，可以將其此程序顛倒過來，先初面試，然后筆試，然后再面試；二是，過去，有的單位或部門把所招考的條件，時而限定得太“窄”，時而限定得太“寬”，特別是對某些條件如性別、年齡、文化程度、工作經驗、政治面貌等無意識地劃定了一個“死圈圈”，給人的感覺，這個“死圈圈”所圈定的所謂“條件”好像就是“先天生性”。顯而易見，即便再透明的“玻璃瓶式公招”也是“黑”的，說白了，如此“死圈圈”的條件，本身就有失科學與原則，何扯“三公”？何談“透明”？！

然而，今年21省市同時聯考，杜絕了以往有些人“趕場子”侵占公考資源的行為；高層次人才年齡放寬政策是吸納高級人才進入公務員隊伍的最有效方式之一。既是公考人性化的一面，又是公考務實性的一面。

第三，公考制度能否把真正的人才選拔進來？公考制是否是一個很有效的選拔社會人才的方式？如果把社會優秀人才都集中到公務員隊伍對整個社會發展有無益處？

筆者以為，第一，加大從基層和生產一線招錄公務員的力度成為今后方向，這既有利也有弊，“利”在基層和一線人員有豐富的工作經驗，“弊”在是否適合做公務員或做更高層的公務員；第二，并不是每個人都適合當公務員，有的是授父母之命，有的是授責任之命，有的是授環境所“逼”，總之，有些原本不想當公務員，是被“逼”的，有的根本不是本人所愿；第三，在全社會更應倡導就業人員去從事能夠發揮和施展自己興趣特長和愛好的工作，讓其在各行各業成長、成才、成功；第四，在提高公務員豐富人才資源的同時，還要考慮到其他行業和領域選拔優秀人才的資源瓶頸；第五，還要進一步加大干部人事招考、任用和聘任制度的改革力度；第六，力破公務員這個“金飯碗”，打破公務員“終身制”。

說到底，公考制并不能真正把好人才選拔進來，公考制也并非是一個很有效的選拔人才的最佳途徑和方式，即使把全社會最優秀人才都集中到公務員隊伍，也不一定是治理國家和社會的最佳“團隊”，也并非對整個社會發展有益，反之，有阻于社會的全面發展，有礙于科學的全面進步，還破壞了社會各階層各行業的人才資源的分配與均衡，更甚至于有阻礙全民素質的提高。

誰來為“公考熱”降溫？解鈴還須系鈴人。今天，在美國、法國等一些國家，公務員考試顯得有些“冷”。當然，多半因素是這些國家已建立起了相對完善的社會福利系統，公務員所能享受的社會福利、醫療保障，與企業人員沒有區別；經濟收入上，公務員比起其他階層也并無優勢。應該說，公務員本不應是一個“一朝為官，終生為官”的終身制職業。這事實上，是對尚不完善的公務制發出的“警報”。如果不打破“金飯碗”，如果不以限權來遏制“官場亂象”，“公考熱”還將持續下去。

綜上，無論是“公考熱”的縱火者，或是放火者，或是添火者，或是跳火者……請清醒頭腦，把握好前途。應該說，“公考熱”不僅了暴露人才流動渠道的匱乏，還暴露了公考制的滯后與懈怠。不敢想象，假設我們的精英都當公務員了，還有誰來支撐國家事業建設？公考制不一定是個好東西，公務員也不一定是最好的歸宿，不要硬撐著往火坑里跳，也休想“乘火打劫”，避開公考路，重塑就業渠，前途一片光明。（熊傳東）