公務員聘任制試點還須深化

公務員聘任制正成為一股“潮流”。據媒體報道，今年江蘇將選擇部分地區(qū)試點公務員聘任制。此外，福建首批聘任制公務員將陸續(xù)上崗；廣西也拿出高層職位聘任公務員。

公務員身份的終身制以及福利待遇的特殊化，使得這個群體備受關注。公務員終身制，意味著進入這個群體的年輕人捧上了“金飯碗”，缺少了干勁。同樣，終身制也使這個隊伍缺乏競爭意識和服務意識，從而降低了管理部門的工作效率。

各地密集試行的公務員聘任制，正是試圖在公務員隊伍中建立更為科學的選用擢升以及退出機制。現行《公務員法》中有辭退的相關規(guī)定，但大多適用于特別嚴重的違紀或不能勝任工作的行為，一般不會發(fā)生。實行聘任制后，退出機制相對更為靈活。比如廈門規(guī)定，如果聘任的公務員連續(xù)兩年考核“基本稱職”，那就必須解聘。

理論上講，公務員聘任制應當產生鯰魚效應，激活這個沉悶的群體。只是現實問題是，聘任制雖然在思路上非常理想，但會不會和很多改革一樣，在實際操作中被周邊的大環(huán)境同化呢？即便形式上變成了聘任，實際賞罰上會不會還是遵循“體制內”的慣例呢？或者說，聘任制到底有沒有優(yōu)化公務員的管理格局？這方面媒體鮮有呈現。

以深圳為例。深圳2007年在國內首次試點聘任公務員，2010年起，深圳對新進入行政機關的公務員一律實行聘任制度。不包括今年，深圳試點以來聘任的公務員已超3000人。但據披露，2007年以來，深圳只有20余位聘任制公務員因自身意愿等原因主動辭職，大批入職的聘任制公務員尚無被辭退者。由此可見，與其他行業(yè)的聘任相比，公務員群體中的聘任仍相對穩(wěn)定。

其實，并非只有“公務員被辭退”才能證明這項制度設計的合理性。公眾只是隱隱地擔心，如果聘任只是以一紙證書的形式體現，那么本意上“破除官本位”“激發(fā)公務員積極性”的聘任制又能發(fā)揮多少現實作用？從這個角度講，公眾其實更希望看到，實行“聘任制公務員”的試點地區(qū)取得了成效，優(yōu)化了公務員管理。

在既有規(guī)則面前，試點的改革所遭遇的阻力可想而知。所以，在推行公務員聘任制的過程中，如何保證聘任不走形變味，是這項制度實施的難點所在，也是公眾對這項改革的訴求所在。只有聘任名實相符，高效廉潔的公職人員隊伍才是可期的。