女職工可否選擇退休年齡的關鍵在于“現崗位”，企業內部的人員聘任、管理逐漸從“身份管理”轉變為“崗位管理”。

然而，勞動者到底從事管理工作還是生產一線工作，更多的是企業生產經營和勞動者雙方選擇的結果，且隨著自動化生產、自主創業、第三產業逐步增長的發展趨勢，女職工的“現崗位”到底是“管理崗”“專業技術崗”，還是“非管理崗”，已經越來越難以區分，并且“管理崗”的范疇到底如何界定、誰來界定亦成為爭議的焦點性問題。

■ 劉冬立

目前，我國女職工的退休年齡因身份、崗位不同而不同，直接影響到勞動合同到期終止等相關法律問題。此類案件的絕對數量雖小，但涉及女職工就業公平、養老待遇等切身權益問題，其意義深遠。

勞動仲裁案件處理過程中面臨的困境

仲裁實踐中，因女職工退休年齡引發的終止勞動合同的案件存在以下較為突出的問題及困境。

終止勞動合同的情形在法律適用方面存在認識分歧

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）第44條第（二）項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

然而，實踐中存在著女職工已經達到法定退休年齡，而養老保險繳費年限未滿15年，不能依法享受基本養老保險待遇的情況，亦存在著從未參加養老保險的情況。

在此兩種情況下，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱實施條例）第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。也就是說，女職工達到國家法律、行政法規規定的正常退休年齡時，應當終止勞動關系，退出工作崗位。

在上述法律規定的實施層面，勞動者、用人單位、學理界、仲裁實踐中對于上述兩個條款的適用持不同觀點。

有的觀點認為，勞動合同法應該優先適用，即只要是勞動者沒有享受到養老保險待遇，便不能終止勞動合同。有的觀點則認為實施條例就是對勞動合同法的細化及明確，即考慮到社會保險制度推進的進程中，往往存在大量不能依法享受養老保險待遇的情形，對此只要是達到了法定退休年齡則應當終止勞動合同，兩者之間不存在沖突的問題。

因上述認識分歧，導致女職工與用人單位均選擇對己有利的解釋，從而引發是否能夠終止勞動合同、是否需要支付經濟補償金、賠償金等爭議。

女職工退休年齡時點設置較多，容易引發勞動爭議

企業職工退休年齡的概念始于《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》，此后勞社部發[1999]8號文件對此作了明確界定，即“國家法定的企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。

后期，經過推行勞動合同管理制度、分步驟延遲退休方案等政策的不斷更迭，現行的法律規定及退休審批實踐中存在以下4個退休時點：45周歲，適用的群體為從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的；因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的女職工；50周歲，非管理、非專業技術崗位工作的女職工（女工人）；55周歲，管理崗位及專業技術崗位上工作的女職工；60周歲，黨政機關、人民團體、事業單位中正、副縣處級，相當于正、副處級女干部具有高級職稱的女性專業技術人員。

由此，女職工的退休年齡因身份、崗位不同而存在差異，上下限之間存在15周歲的差距。

可以說，退休時間的早晚直接影響到女職工的現實收入水平、預期養老保險待遇的高低，同時也直接影響到用人單位人員結構優化、人員成本核算等方面的問題。由此，女職工雖然可以自主選擇退休年齡，但往往用人單位與其存在較大利益分歧，矛盾呈現出燃點多、觸點低的現象，極易引發勞動爭議。

“現崗位”在新經濟企業形式中界定模糊，認定主體不明

關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第75條規定：“用人單位全部職工實行勞動合同制度后，職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原干部（技術）崗位或由原干部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。”根據上述文件內容來看，女職工可否選擇退休年齡的關鍵在于“現崗位”，企業內部的人員聘任、管理逐漸從“身份管理”轉變為“崗位管理”。

然而，勞動者到底從事管理工作還是生產一線工作，更多的是企業生產經營和勞動者雙方選擇的結果，且隨著自動化生產、自主創業、第三產業逐步增長的發展趨勢，女職工的“現崗位”到底是“管理崗”“專業技術崗”，還是“非管理崗”，已經越來越難以區分，并且“管理崗”的范疇到底如何界定、誰來界定亦成為爭議的焦點性問題。

然而，在辦理退休審批手續時，一般需要根據女職工的申請，經用人單位配合參與的情況下，方可辦理退休手續。而一旦雙方對“管理崗”“非管理崗”及“專業技術崗”的約定不明，界定的標準又達不成一致時，女職工便不會主動提出退休申請，而用人單位亦無法單方為其辦理退休手續，直接導致女職工并不能在所謂的50周歲辦理退休手續，亦無法按照勞動合同法第44條第（二）項之規定享受退休待遇，無法真正實現女職工的老有所養。

實踐中，由于女職工與用人單位就崗位認識不一而無法辦理退休手續的案件較為典型，除了引發勞動爭議，有時還會引發行政訴訟、上訪及信訪等行為。

仲裁對因退休年齡引發的勞動爭議處理標準不一

筆者通過對部分因退休年齡引發的勞動爭議案件進行跟蹤分析，發現目前仲裁、司法實踐中存在不同的處理方式及結果。實踐中，女職工與用人單位之間因退休年齡引發的爭議，主要體現為“撤銷終止勞動合同通知書，繼續履行勞動合同”“違法解除勞動合同賠償金”等請求，從請求來看，上述爭議應當屬于勞動爭議受理的范圍。

由于個案之間的差異性，經過審理后，目前仲裁對此的處理方式并不一致，其中一種處理意見認為上述請求的爭議焦點系基于不同部門、群體對工作崗位的性質及其退休年齡的認定不同，而因退休年齡引發的爭議不屬于勞動爭議受理范圍，即從程序上駁回女職工的申請。

另外一種處理意見則結合勞動合同約定、實際工作內容等方面因素，對用人單位做出的終止行為進行實體、全面、客觀審查，從而判定用人單位界定的女職工法定退休年齡是否符合約定和實際，繼而判定用人單位做出的終止行為是否符合法律規定。

對女職工退休年齡相關法律問題的建議

逐步推行相對統一的女性退休年齡。建議在尊重多數女職工利益和愿望的情況下，考慮社會分工、就業形勢、社會保障以及經濟發展等多方面因素，將女職工的法定退休年齡加以統一，減少因退休年齡引發的爭議。

不斷強化勞動合同意識，建立科學合理的崗位管理體系。在退休年齡沒有統一規定之前，建議用人單位認真評估企業現有崗位的價值，對崗位進行精細化的梳理、歸納，通過民主參與等形式制定規章制度，在制度中合理確定企業內部管理、專業技術、非管理崗位的布局與范圍。

同時，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。如果用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，及時變更勞動合同中關于工作崗位等相關內容，從而有效減少雙方因對崗位設定不清、約定不明引發的爭議。

探索完善矛盾處理機制，確立相對統一的裁量標準。最高人民法院民一庭針對山東省高級人民法院《關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止確定標準問題的答復》中明確，對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。

《最高人民法院2018年度司法解釋立項計劃》顯示，于2019 年底前完成《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（五）》。

鑒此，筆者期望即將出臺的司法解釋（五）能夠結合循序推進的彈性化退休制度，考慮將上述答復意見吸納其中，從而進一步解決目前對此爭議處理各地適用法律標準不一致的問題，切實維護女職工的公平就業權利，構建和諧穩定的勞動關系。

（作者系北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院審理一庭庭長）